Nová koncepcia vzdelávania zamestnancov

- významný nástroj strategického riadenia Lesov SR, š. p.

POHĽAD SPRED TROCH ROKOV - Z ČLÁNKU V HOSPODÁRSKYCH NOVINÁCH

Ľudia, ktorí sa prestanú učiť, prestanú žiť... A pre organizácie to platí dvojnásobne!

...v mnohých firmách sa zamestnávateľ priamo stará o ďalšie vzdelávanie svojich pracovníkov. Musíme však podotknúť, že v terajších slovenských pomeroch ide predovšetkým o ministerstvá, banky a zahraničné firmy. Teda tam, kde majú na vzdelávanie svojich pracovníkov peniaze. Niektorí posielajú pracovníkov aj do škôl alebo na školenia, či kurzy...

SÚČASNÝ POHĽAD

Postoj manažérov k zodpovednosti za odborný rozvoj a osobný rast pracovníkov, ktorých riadia, prešiel od začiatku deväťdesiatich rokov pozitívnym vývojom. Napriek tejto pozitívnej zmene väčšine vzdelávacích programov, s ktorými som sa stretával v rôznych podnikoch, chýba systémový prístup. Systémový prístup predpokladá hlbší a z časového hľadiska perspektívnejší pohľad na potrebu permanentného vzdelávania pracovníkov organizácie. V praxi mnohých organizácií sa ešte stále môžeme stretnúť s prístupom ku vzdelávaniu zamestnancov ako k nevyhnutnému zlu.

DOSTÁVAME SA MEDZI NAJVÝZNAMNEJŠIE SPOLOČNOSTI NA SLOVENSKU V OBLASTI ROZVOJA ZAMESTNANCOV

Lesy Slovenskej republiky, š. p. ako zamestnávateľ pokladajú kvalitu svojich zamestnancov, teda ich znalosti, zručnosti a hlavne postoje a správanie sa za najvýznamnejší kapitál formujúci firemnú kultúru. Zámerom vzdelávania zamestnancov je dosiahnutie trvalých zmien najmä v znalostiach, zručnostiach a postojoch, ktoré podporujú a zvyšujú výkon zamestnanca pri plnení jeho úloh a cieľov vyplývajúcich zo stratégie a potrieb našej organizácie. Aj z tohto dôvodu bola Odborom riadenia ľudských zdrojov pripravená nová koncepcia vzdelávania zamestnancov Lesov SR, š. p.. Z pohľadu vzťahu podnik – zamestnanec sa jedná o dokument strategického významu. Tento dokument bol práve prednedávnom schválený vo vedení nášho podniku. Týmto prvým krokom a následnými čiastkovými projektami v oblasti vzdelávania a rozvoja zamestnancov, sa dostáva náš podnik na úroveň už vyššie spomínaných bánk a zahraničných firiem.

CIEĽ A PROCES VZDELÁVANIA

Hovoriť v súčasnosti o cieľoch a procese vzdelávania by sa mohlo zdať „nosením dreva do lesa“. Napriek tomu by som rád poznamenal, že cieľom vzdelávania je okrem iného aj získanie potrebných zručností pre efektívne vedenie ľudí a osvojenie si ústredných hodnôt firmy, ich aplikáciu do pracovného správania sa zamestnancov a ich implementáciu do bežného života.

Celkový proces vzdelávania prebieha a bude v našom podniku prebiehať v nasledovných etapách:

1. Analýza potrieb vzdelávania – vychádza zo znalostí cieľov našej organizácie, zo súčasnej úrovne znalostí našich zamestnancov a z hodnotenia dosiahnutého stavu. Potreby vzdelávania sa identifikujú monitoringom kompetenčnej odbornej a nadodbornej úrovne našich zamestnancov formou využitia výsledkov personálneho auditu, výsledkov hodnotenia zamestnancov, formou zisťovacích dotazníkov a komunikácie s riadiacimi, ale aj s ostatnými zamestnancami, a to za účelom zistenia potrieb vzdelávacích aktivít, ich množstva, ale hlavne ich tematického zamerania.

2. Vytvorenie plánu vzdelávania – je v súlade s organizačnou štruktúrou Lesov SR, š. p. podľa množstva a odborného zamerania jednotlivých funkčných úrovní so skupinovými vzdelávacími aktivitami, ale aj s aktivitami zameranými na jednotlivcov podľa ich potrieb, v súlade s potrebami organizácie.

3. Realizácia vzdelávania – prebieha prostredníctvom objednávania a zadávania vzdelávacích aktivít vzdelávacím inštitúciám, ktoré sú držiteľmi príslušných akreditácií. Využívajú sa ich štandardné vzdelávacie moduly, ale zároveň zabezpečíme tvorbu špeciálnych vzdelávacích modulov, ktorých náplň bude plne zodpovedať požiadavkám na znalosti očakávané od konkrétnych cieľových skupín. V samotnej realizácii je požadované použitie rôznych metód – podľa ich vhodnosti pre konkrétne časti vzdelávacích modulov.

4. Zhodnotenie procesu vzdelávania – pri vyhodnocovaní efektov zo vzdelávania budeme hodnotiť jeho prínosy:

prostredníctvom štatistiky, rozborov, metódou HR benchmarkingu a HR controllingu (kvantitatívne vyhodnocovanie),

hodnotením prínosov a očakávaného efektu prostredníctvom spracovania kontrolných testov a prostriedkov verifikácie osvojenia si vedomostí (kvalitatívne vyhodnocovanie).

 

(dokončenie v júnovom vydaní Lesníka)