Motivácia zamestnancov

Karol VOLENTIER

Cieľom motivácie zamestnancov je v prvom rade dosiahnutie trvale vysokej úrovne ich výkonu. Zo strany organizácie to vyžaduje venovať zvýšenú pozornosť najvhodnejším spôsobom motivovania zamestnancov. Motivovanie ľudí je uvádzanie týchto ľudí do pohybu v smere, ktorým chceme, aby sa títo uberali za účelom dosiahnutia určitého výsledku. Dobre motivovaní ľudia, sú ľudia s jasne definovanými cieľmi, ktorí podnikajú kroky, od ktorých očakávajú, že povedú k dosiahnutiu týchto cieľov. Takíto ľudia môžu byť motivovaní sami od seba, a pokiaľ to znamená, že idú správnym smerom, aby dosiahli, čo dosiahnuť chcú, potom je to najlepšia forma motivácie. Väčšina ľudí však potrebuje byť motivovaná z vonka. Organizácia ako celok môže ponúknuť prostredie, v ktorom je možné dosiahnuť vysokú mieru motivácie. V konečnom dôsledku sú to ale manažéri organizácie, ktorí musia hrať hlavnú úlohu a musia využívať svoje schopnosti motivovať, aby dosiahli, že ľudia budú zo seba vydávať to najlepšie, čo v nich je, pričom musia dobre využívať motivujúce procesy ponúkané organizáciou.

 

Typy motivácie:

V prvom prípade ľudia motivujú sami seba tým, že hľadajú, nachádzajú a vykonávajú prácu, ktorá uspokojuje ich potreby. V druhom prípade môžu byť ľudia motivovaní manažmentom prostredníctvom metód, ako je odmeňovanie, povyšovanie, pochvala a podobne. Existujú teda dva typy motivácie:

Vnútorná motivácia – faktory, ktoré si ľudia sami vytvárajú a ktoré ich ovplyvňujú, aby sa určitým spôsobom chovali. Výsledky vnútornej motivácie sú viac pod kontrolou jedinca, ktorý sa môže spoľahnúť na svoje doterajšie skúsenosti pri odhadovaní toho, v akej miere môže pomocou svojho chovania získať pozitívne a výhodné výsledky. Vnútorné motivátory, ktoré sa týkajú kvality pracovného života mávajú hlbší a dlhodobejší účinok, pretože sú súčasťou jednotlivca a nie sú mu vnucované z vonku.

Vonkajšia motivácia – všetko to, čo sa robí pre zamestnancov, aby sme ich motivovali. Tvoria ju odmeny, ako napríklad zvýšenie platu, pochvala, alebo povýšenie, ale môžu to byť aj tresty ako kritika, pokarhanie, alebo finančné postihy. Vonkajšie motivátory môžu mať bezprostredný a výrazný účinok, ale nemusia nutne pôsobiť dlhodobo.

Proces motivácie:

Potreba – motivácia je iniciovaná zistením neuspokojených potrieb. Potreby vytvárajú prianie niečo dosiahnuť, alebo získať.

Stanovenie cieľa – o ktorom sa verí, že uspokojí potreby a priania. Ide teda o cieľ dosiahnuteľný. Dosiahnutie cieľa však môže mať rôzny stupeň obtiažnosti.

Podniknutie krokov - volia sa cesty, alebo spôsoby chovania, od ktorých sa očakáva, že povedú k dosiahnutiu stanovených cieľov. K tomu slúžia tri zložky motivácie: smer – čo sa nejaká osoba snaží robiť, úsilie – s akou usilovnosťou sa o to táto osoba pokúša, vytrvalosť – ako dlho sa o to táto osoba pokúša.

Splnenie úlohy ovplyvňujú ďalšie dve premenné, ktoré dopĺňajú úsilie:

schopnosti ako individuálne charakteristiky – inteligencia, manuálne zručnosti, vedomosti. Vnímanie role – to, čo si jedinec praje robiť, alebo si myslí, že by mal robiť. (Pre organizáciu je dobré, ak vnímanie role zamestnancom odpovedá tomu, čo si organizácia myslí, že by jednotlivec mal robiť.)

Dosiahnutie cieľa – ak sa určitý cieľ dosiahne, potreba je uspokojená a je pravdepodobné, že chovanie, ktoré viedlo k cieľu sa nabudúce zopakuje v prípade, že sa objaví nová potreba.

Teórie motivácie:

Mnoho teórií motivácie existuje preto, aby manažéri mohli lepšie pochopiť to, prečo sa ľudia chovajú tak, ako sa chovajú. Žiadna však neposkytuje univerzálny návod na prijateľné vysvetlenie ľudského chovania. Motivácia pre manažéra znamená pomáhať ľuďom pri ich sebarealizácii, komunikovať s nimi a zisťovať, čo od práce vo svojom podniku očakávajú. Ak je pracovný výkon zamestnanca považovaný za neuspokojivý, býva to spravidla dávané do súvislosti s nedostatočnou motiváciou. Zmena tohto stavu obvykle nevyžaduje veľké investičné náklady, ale predovšetkým zmenu štýlu riadenia. Preto je pre manažérov dôležité poznať aspoň základné princípy a myšlienky motivácie a rôzne typy motivácie, aby ich prístup k motivácii zamestnancov bol založený na poznaní teórie, ktorú je potrebné aplikovať v konkrétnych pracovných situáciách.

Teória inštrumentality – inštrumentalita je predstava, že pokiaľ robíme jednu vec, vedie to zákonite k inej veci. Ľudia budú motivovaní k práci, ak odmeny a tresty budú priamo previazané s ich výkonom. Motivovanie zamestnancov je založené výhradne na systéme kontroly a pôsobení z vonka. Nerešpektuje rad ďalších ľudských potrieb.

Teória hierarchie potrieb – vychádza z existencie hierarchie piatich ľudských potrieb: fyziologických, istoty a bezpečia, sociálnych, uznania, sebarealizácie. Potreby vyššej úrovne sa objavujú až vtedy, keď sú uspokojené potreby nižšej úrovne. Orientuje pozornosť na rôzne potreby, ktoré motivujú ľudí, a na to, že uspokojená potreba už nie je motivátorom.

Dvojfaktorový model – uspokojenie z práce ovplyvňujú dve skupiny faktorov: satisfaktory – tie, ktoré vnútorne súvisia s prácou - úspech, uznanie, zodpovednosť a rast dissatisfaktory – tie, ktoré stoja mimo prácu – hygienické faktory – ako je mzda, alebo pracovné podmienky. Teória identifikuje rad základných potrieb ako úspech, uznanie, funkčný postup, autonómiu a prácu samotnú. Silne ovplyvňuje prístupy k vytváraniu pracovných úloh a pracovných miest. Orientuje pozornosť na poňatie vnútornej a vonkajšej motivácie a na skutočnosť, že vnútorná motivácia vyplývajúca hlavne z práce samotnej má dlhodobejší účinok. Je teda argumentom pre to, aby systémy odmeňovania ponúkali peňažné aj nepeňažné odmeny.

Expektačná teória – motivácia a výkon sú ovplyvnené: - vnímaným spojením medzi úsilím a výkonom, - vnímaným spojením medzi výkonom a výsledkami, - valenciou výsledkov pre danú osobu. Motivácia závisí na pravdepodobnosti, že po vynaloženom úsilí bude nasledovať odmena a že táto odmena stojí za vynaloženú námahu. Táto teória je rozhodujúcou pre prístupy k odmeňovaniu, to znamená, že musí existovať väzba medzi úsilím a odmenou. Odmena by mala byť dosiahnuteľná.

Teória cieľa – motivácia a výkon sa zlepší ak, zamestnanci majú náročné, ale prijateľné ciele a dostáva sa im spätnej väzby. Poskytuje argumenty pre procesy riadenia pracovného výkonu, stanovovanie cieľov a spätnú väzbu.

Teória spravodlivosti – ľudia sú motivovanejší, ak sa s nimi zaobchádza slušne a spravodlivo. Predpokladá naplnenie potreby vytvoriť spravodlivé odmeňovanie a spravodlivé postupy v oblasti zamestnávania ľudí. Motivácia a peniaze: Peniaze poskytujú to, čo väčšina ľudí chce. Účinnosť peňazí je však možné spochybniť, lebo zatiaľ, čo ich nedostatok môže vyvolať nespokojnosť, ich zaobstaranie nemá za následok trvalú spokojnosť. Nie je možné predpokladať, že peniaze motivujú každého rovnakým spôsobom a v rovnakej miere. Je teda naivné si myslieť, že zavedenie systému odmeňovania založeného na výkone zmení zázračne cez noc každého vo vysoko motivovaného jedinca podávajúceho vysoký výkon. Napriek tomu sú peniaze mohutnou silou, pretože sú spojené s uspokojovaním mnohých potrieb. Pre rôznych ľudí, ale aj pre tú istú osobu v rôznom čase hrajú rolu symbolov rôznym spôsobom. Plat je napríklad dominantným faktorom pri výbere zamestnávateľa a úvahy o plate sa zdajú byť najmocnejším putom spájajúcich ľudí s ich súčasným zamestnaním. Peňažné stimuly motivujú hlavne tých zamestnancov, ktorých očakávania, že dostanú peňažnú odmenu, sú vysoké. Peniaze teda môžu za správnych okolností priniesť pozitívnu motiváciu, pretože slúžia ako vysoko hmatateľný nástroj uznania. Jediné, čo je nepopierateľné, je to, že pri zlepšovaní výkonu hrá svoju roľu veľké množstvo faktorov a že mnoho z týchto faktorov je vzájomne závislých a previazaných.

  Ing. Karol Volentier je manažér na odbore ľudských zdrojov, GR LSR