Emocionálna inteligencia pri dosahovaní pracovných cieľov

Karol VOLENTIER

Inteligencia znamená schopnosť riešiť nové úlohy. Dá sa to vytvorením modelu danej situácie. Inteligentný človek si vie vytvoriť dobrý model situácie, ktorý mu umožňuje s vysokou pravdepodobnosťou predvídať vývoj situácie a tým mu poskytuje schopnosť vytýčiť optimálnu cestu na jej riešenie.

Ohodnotenie inteligencie vo vecných súvislostiach sa snaží vyjadriť inteligenčný kvocient: IQ . Emocionálna inteligencia (EQ)naproti tomu znamená schopnosť prispôsobiť svoje sociálne počiny sledovanému cieľu, osobnostnému typu zúčastnených osôb a ich okamžitej emocionálnej situácii.

 

EQ umožňuje efektívne:

• vnímať signály od daného človeka o jeho vnútornom nastavení

• vyhodnotiť signály a usúdiť, v akom vnútornom stave sa tento práve nachádza

• nenechať sa emocionálne vybudiť; nereagovať z pocitu, ale na základe racionálnej úvahy

• odhadnúť, ako na partnera, aby sa jeho pracovné úsilie obrátilo správnym smerom

• realizovať prejavy v správaní a dať tie signály, ktoré vyžaduje odo mňa daná situácia.

 

Emocionálna inteligencia sa opiera o päť základných pilierov:

• sebareflexia: emocionálne inteligentný človek je schopný a ochotný rozmýšľať sám o sebe a svoje konanie upraviť podľa toho, aké je jeho pozorovanie seba samého. S tým sa spájajú vlastnosti ako sebadôvera, humor a nadhľad nad situáciou

• sebakontrola: ľudia s nedostatočným sebaovládaním nielenže nemajú svoje emócie pod kontrolou, ale ani nedokážu vyjsť v ústrety emóciám iných ľudí; človek so schopnosťou sebakontroly na podnety nereaguje slepo, ale sa na ne snaží patrične odpovedať s ohľadom na pravdepodobnú odozvu, ktorú jeho reakcia vyvolá u partnera

• motivácia: znamená mať vnútorný pohon , vedieť seba aj iných nadchnúť, vedieť dočasne strádať v záujme dosiahnutia cieľa, vedieť ostatným ľuďom cieľ podať v atraktívnych a realistických obrazoch, presvedčiť iných, optimizmus, angažovanosť a pozitívny prístup k veciam a udalostiam

• empatia: znamená vyhľadávať signály od iných ľudí, rozumieť tým signálom a chápať emócie. Znamená tiež multikulturálnu citlivosť a schopnosť zladiť podriadených rôznych vekových kategórií a rôznych hodnotových orientácií

• sociálne zručnosti: schopnosť prijateľným spôsobom odkomunikovať svoje potreby, názory a požiadavky, schopnosť začleniť sa do tímu a hľadať zlatú strednú cestu medzi svojimi potrebami a požiadavkami tímu, schopnosť cielene riadiť vzťahy, hodnotiť a vyberať ľudí, chápať vývoj v tíme, riadiť premenu, ale aj prezentovať myšlienky a vyjednávať.

Emocionálny kvocient a inteligenčný kvocient môžu byť značne odlišné. Pri výbere ľudí je výhodnejšie mať oba kvocienty blízko pri sebe, aj keď len v strednom poli. Výnimku tvoria situácie, kde obsadzujeme vysoko špecifické miesto, pri ktorom záleží napr. len na strategickom myslení. Veľké deficity v emocionálnej inteligencii majú práve mladí ľudia, absolventi škôl. Ich kognitívne vlastnosti ako analytické a koncepčné myslenie sú vysoko vyvinuté, ale emocionálne kompetencie ako komunikácia s rôznymi vekovými skupinami sú zanedbané.

Vysokovýkonní pracovníci, sa od menej úspešných kolegov odlišujú práve kompetenciami, ktoré sa zakladajú na emocionálnych zručnostiach. Tieto schopnosti sú spravidla dvakrát tak dôležité ako kognitívne, teda technické zručnosti - a to pre každý typ práce.

Čím vyššie ideme v podnikovej hierarchii, o to dôležitejšia je emocionálna inteligencia. Pre špičkových manažérov tvorí 85 až 90% ich pracovného profilu. Ale pozor! Emocionálna inteligencia nie je to isté čo emocionalita. Emocionálna inteligencia znamená inteligentne narábať s našimi emóciami. Vedieť sa nastaviť na ľudí z rôznych kultúr, vyvinúť cit pre ich nepísané pravidlá a vedieť sa im prispôsobiť.

Analytické a technické schopnosti nám väčšinou pomôžu prekonať prah prístupu k istej práci a sú potrebné na to, aby sme sa v tejto práci udržali. Sú však povolania, kde je tento prah nasadený veľmi vysoko - napr. u lekárov, právnikov alebo špičkových manažérov, kde treba mať IQ okolo 110-120. Tu sa teda pohybujeme v skupine nadpriemerne inteligentných ľudí a samotná inteligencia už veľa nezmôže. Preto sa úspech stáva závislý od emocionálnych kompetencií.

Na rozdiel od IQ, ktorý je vrodený, možno svoje emocionálne kompetencie v každom veku zlepšiť. Možno si napr. natrénovať presvedčivosť, tímovosť alebo sebavedomie. Na to, aby sme sa naučili analytické alebo technické zručnosti, zapájame len hornú polovicu mozgu. Keď sa však chceme naučiť niečo z emocionálnych kompetencií, musíme zapojiť staršie, primitívnejšie časti mozgu, ktoré sa učia inak. Pracujú pomalšie, učia sa z modelov, praxe a opakovania. Emocionálne kompetencie sa teda nedajú naučiť na seminári alebo motivačnom dni. Potrebujú dôsledný tréning „on-the-job“.

Emočná klíma ovplyvňuje výkonnosť v organizácii

Emočná klíma preniká každou úrovňou vzájomného ľudského pôsobenia vo vnútri organizácie. Ovplyvňuje výkon jednotlivca aj celej organizácie. Emócie boli v minulosti považované za nevhodné a v organizácii sa s nimi nepočítalo. V osemdesiatich rokoch sa pohľad na význam emócií zmenil, získali popularitu vďaka rozvíjajúcim sa vedným disciplínam, ako sú psychológia, sociológia.

Teoretici upozorňovali na vplyv emócií v organizácii, skúmali vplyv osobných vzťahov na pracovisku, napr. vplyv morálky zamestnancov, vplyv sociálnej zmeny na efektivitu pracovného výkonu. Emócie a racionalita ovplyvňujú organizáciu súčasne.

Všeobecne možno konštatovať, že o emócii je treba uvažovať ako o skrytom zdroji, ktorý v značnej miere ovplyvňuje efektivitu organizácie. Úlohou manažérov je kladne ovplyvňovať emócie pracovníkov. Emócie sú vo vnútri štruktúry organizácie. Sú ovplyvňované sociálnym pohľadom, pracovnou štruktúrou, konfliktom, vplyvom, zhodou, pohlavím, sexualitou a politikou. Prejavy emócií zamestnancov môžu mať podstatné dôsledky. Je však potrebné rozlišovať emócie prežívané a emócie prejavujúce sa v chovaní jednotlivca.

Emócie sú kritické pre motiváciu zamestnancov. Jednotliví pracovníci majú svoje emócie, ktoré v súhrne vytvárajú emočnú klímu v organizácii, čím sú zasa spätne ovplyvňované emócie jednotlivca. Emočná klíma je jedným z ústredných a najvýznamnejších prvkov života organizácie, či už sú to mocenské hry, opovrhnutie, závisť, zúfalstvo, alebo na druhej strane radosť, potešenie, záujem, entuziazmus. Emočné reakcie je potrebné brať do úvahy napríklad pri plánovaní a zavádzaní zmien v organizácii. Deštrukčné efekty akejkoľvek emočnej chyby na pracovisku môžu ovplyvniť výkon a výsledky pracovného tímu, ale aj celej organizácie. Vplyv emócií v organizácii je teda nutne vyčísliteľný.

Z dôvodov určitého typu emočného rozloženia majú vnútorné, alebo vonkajšie udalosti rôzny dopad. Vyvolajú buď emočnú epizódu, alebo ovplyvnia emočnú klímu v dlhšom časovom horizonte. Reakcie pracovného tímu na emočné epizódy alebo nálady sú ovplyvnené skupinovou dynamikou. Emočná klíma sa stáva kvalitatívne aj kvantitatívne rôzna, pretože je výsledkom jednotlivých emočných epizód, nálad, hodnôt, očakávaní a cieľov,. Emočnú klímu organizácie je možné diagnostikovať. Cieľom je zistiť ktorá z emócií v danom čase v organizácii prevláda. Ak organizácia rozpozná význam emocionálnej klímy a dokáže túto udržať v prijateľných a žiadúcich medziach, tak by to malo viesť k významnému zlepšeniu celkových riadiacich procesov a k pracovnej úspešnosti organizácie.

Ing. Karol Volentier je manažér na Odbore riadenia ľudských zdrojov, GR LSR