Orientácia a adaptácia nových zamestnancov

Karol VOLENTIER

Po procese náboru a výberu nového pracovníka sme sa rozhodli prijať práve toho najvhodnejšieho pre danú pozíciu. Bol to náročný, avšak úspešný proces, do ktorého sme investovali úsilie a čas. Aby toto úsilie nebolo márne, je potrebné rovnako investovať aj do práce s novým zamestnancom, do jeho orientácie, adaptácie a rozvoja.

Orientácia je proces, v ktorom zamestnanec začína chápať a preberať hodnoty, normy a presvedčenie ostatných spolupracovníkov – identifikuje sa s hodnotami, normami a pravidlami podniku. Proces orientácie prispieva k plneniu cieľov podniku - zamestnávať výkonných a spoľahlivých zamestnancov. Prispieva tiež k spojeniu podnikovej kultúry a potrieb jednotlivca. Ak má podnik záujem prijatých zamestnancov stabilizovať, snaží sa uspokojiť ich osobné potreby. Nesúlad osobných a podnikových cieľov a očakávaní vyvoláva fluktuáciu.

Úloha priameho nadriadeného

Hlavnú zodpovednosť za proces zorientovania sa má bezprostredný vedúci nového zamestnanca - manažér. Jeho úlohou je zapracovať zamestnanca tak, aby rýchlo získal schopnosť robiť prácu samostatne a výkonne. Adaptačný proces začína prvým dňom nástupu do zamestnania a je dôležitou udalosťou v živote zamestnanca, v ktorej významnú úlohu zohráva líniový manažér - priamy nadriadený nového zamestnanca (vedúci). Vedúci nového zamestnanca na pracovisku privíta a predstaví ostatným členom pracovného kolektívu, ktorí sú dopredu informovaní o jeho nástupe. Zamestnanca oboznámi s budúcim pracoviskom, potrebnými dokumentmi a inventárom pracoviska. Hneď v prvý deň si vedúci vyhradí čas na vstupný rozhovor so zamestnancom. Jeho cieľom je zmenšiť pochybnosti a neistotu nového zamestnanca a posilniť presvedčenie, že úlohy naňho kladené na zastávanej pozícii zvládne.

Kompetentní vedúci vedia, že ich povinnosťou je pomôcť zamestnancovi v pracovnej i spoločenskej orientácii, pomôcť v adaptačnom procese. Po uplynutí jedného pracovného týždňa vedúci urobí so zamestnancom orientačný rozhovor a spolu prerokujú vzájomné očakávania, predstavy, filozofiu a stratégiu organizácie. Zamestnanec musí získať pocit potreby pre podnik. Obdobie adaptácie závisí od druhu pracovného miesta a predpokladov zamestnanca. Môže trvať niekoľko dní, až mesiacov. Dôležité je, aby zamestnanec nebol preťažený neplánovanými úlohami a účel adaptácie sa splnil. Pri adaptácii sa vyžaduje úzka spolupráca personálneho útvaru a bezprostredného vedúceho nového zamestnanca. Vedúci a spolupracovníci majú rozhodujúci podiel na úspechu, alebo neúspechu procesu adaptácie a začlenenia zamestnanca do kolektívu.

Počas adaptácie si majú možnosť obe strany (nový zamestnanec i priamy nadriadený) potvrdiť vzájomné očakávania, ktoré sa formovali počas výberového procesu. Nový zamestnanec sa oboznámi a stotožní s víziou a smerovaním organizácie do budúcnosti. Manažér sa hlbšie oboznámi so schopnosťami, zručnosťami a pracovnými záujmami nového člena svojho tímu a bude tak schopný lepšie koordinovať svoj tím a delegovať právomoci a zodpovednosti. Pred uplynutím skúšobnej doby vykoná líniový manažér hodnotenie zamestnanca. Ak sa zistí, že nový zamestnanec sa v orientačnom procese neosvedčil, bude s ním ukončený pracovný pomer v skúšobnej dobe.

K úspechu adaptačného procesu prispievajú všetci

K naplneniu adaptačného procesu u novoprijatých zamestnancov je nevyhnutné praktické oboznámenie sa s pracoviskami príslušnej organizačnej jednotky, na ktorú je zamestnanec funkčne zaradený, s personálnym obsadením uvedených útvarov, ale najmä s ich hlavnými pracovnými činnosťami. Efektívnosť adaptácie sa priamo odráža na výkonnosti nového zamestnanca a jeho prínose pri plnení cieľov organizácie. Aby bol tento proces úspešný, musia doň prispieť všetci zamestnanci.

Cieľ adaptačného procesu:

efektívne a produktívne zaradenie nového zamestnanca do organizácie stanovenie okruhu vedomostí, spôsobilostí a zručností, ktoré by mal nový zamestnanec zvládnuť motivovanie nového zamestnanca a uľahčiť mu jeho začlenenie do organizácie zníženie nákladov spojených s fluktuáciou zamestnancov

 

Adaptácia má za úlohu:

urýchliť zapojenie nového zamestnanca do fungujúceho celku organizácie • umožniť novému zamestnancovi spoznať kultúru organizácie poskytnúť novému zamestnancovi pocit „som časťou celku“ nasmerovať nového zamestnanca na jeho konkrétnu úlohu v organizácii predstaviť novému zamestnancovi dôležitých spolupracovníkov v organizácii napojiť nového zamestnanca na sieť kľúčových osôb na podporu jeho činností

 

Výsledky efektívnej adaptácie:

pochopenie firemných cieľov, podnikovej kultúry – efektívna identifikácia nového zamestnanca s organizáciou rýchlejšie dosahovanie stanovených cieľov jednotlivca, ale aj celku efektívnejšia práca v tíme, zlepšenie pracovných vzťahov • produktívni a motivovaní zamestnanci využitie inovatívneho myslenia, potenciálu a talentu nových zamestnancov zníženie nákladov spojených s prijímaním nových zamestnancov a opakovaným školením

Ing. Karol Volentier je špecialistom

na Odbore riadenia ľudských zdrojov

GR š.p. LESY SR Banská Bystrica