Odpovedá RNDr. Ivan Rusko – vedúci odboru riadenia ľudských zdrojov generálneho riaditeľstva

 

 

Aké sú doterajšie skúsenosti s realizáciou projektu outplacement v našom podniku?

 

Slovo, ktoré by snáď najlepšie vystihovalo odpoveď na Vašu otázku je "rôzne". Často sa zamýšľam nad otázkou, prečo na niektorých odštepných závodoch to ide pri procese outplacementu jednoduchšie a inde sa dobrý úmysel a úsilie koordinátorov míňa účinku. Jediné, čo by mohlo vysvetľovať takúto situáciu je pohľad cez prizmu ľudskej duše, ľudskej povahy. Kľúčovým činiteľom outplacementu – programu starostlivosti o ľudí sú práve ľudia. A to je pre nás ten určujúci faktor – ľudská osobnosť. Pokúste sa vžiť do situácie človeka, ktorý prichádza o zamestnanie, čo cíti, čo si myslí, čo potrebuje, čo chce... Niekedy potrebuje mať od nás už len pokoj a to aj otvorene povie. Reakcie na ponuku starostlivosti o zamestnancov po ukončení našej vzájomnej spolupráce sú teda skutočne rôzne – od plnej akceptácie a prijatia pomocnej ruky až po priame odmietnutie. Najčastejšie sa však stretávame s reakciou "ja si to ešte rozmyslím", čo je úplne prirodzené. Pochopiteľne, najhorším riešením zo strany personalistu by bolo tvrdo naliehať na uvoľňovaného zamestnanca, aby podpísal prihlášku do programu outplacement. To je nemysliteľné. Tí ľudia majú svoj rozum, svoje pocity a majú právo si vziať čas na rozhodnutie. Personalista – koordinátor outplacementu sa v tomto prípade vlastne dostáva do pozície poradcu, tútora, manažéra a aj psychológa v jednej osobe. A to nie je ľahká úloha. Naši personalisti sú si vedomí skutočnosti, že to, akým spôsobom pristupujú k tomuto dôležitému projektu nám dáva obraz o nich samotných a mysím, že podstatná väčšina z nich to berie s plnou vážnosťou.

 

 

Čo by ste mohli poradiť našim personalistom - koordinátorom outplacementu?

 

V tejto súvislosti mi napadá jedna klasická myšlienka, že "zapáliť môže len ten, kto sám horí". A tu by som rád vyslovil svoj postreh, že sú aj medzi našimi personalistami ľudia s rôznym stupňom zanietenia pre vec. Aj preto je kľúčové v celom procese práve to osobné nasadenie každého personalistu. Viem, možno si poviete, že mne sa to ľahko hovorí z kancelárie na generálnom riaditeľstve, ale hovorím len z vlastných skúseností z iných spoločností. A samozrejme už aj zo skúseností z našich odštepných závodov Košice, Prešov a Vranov. Tí, ktorí ste tam boli, viete, že to nebolo jedoduché zvládať nahromadené emócie, hnev, zatrpknutosť, odmietanie... Tu žiadne teoretizovanie nemá zmysel. A preto môžem povedať len jediné – neočakávajte odo mňa radu v krátkom článku. Žiadnu vám dať neviem, pretože je to príliš osobné, príliš individuálne. Práve naopak, veľmi rád prídem priamo na odštepný závod, na správu, na pílu, aby som osobne pomohol riaditeľom, správcom, vedúcim a personalistom, aby som osobne hovoril – tak ako na východnom Slovensku - s ľuďmi, ktorí od nás odchádzajú.

 

 

V súčasnosti sa v našom podniku intenzívne diskutuje o projekte novej podnikovej kultúry. Môžeme vidieť medzi týmto projektom a projektom outplacementu isté súvislosti?

 

Lesy SR, š. p. doposiaľ nevenovali pozornosť uvoľňovaným zamestnancom v takom rozsahu a tak intenzívne, ako predstavuje nový projekt Outplacementu. Je to pre nás všetkých úplne nová skúsenosť - tak pre manažérov, personalistov, ako aj uvoľňovaných zamestnancov. Ide o novú situáciu, s ktorou naši manažéri a personalisti doposiaľ nemali skúsenosti a ako som už naznačil, sú s tým spojené rôzne postoje, názory a spôsoby chápania, ako aj rôzne prístupy k vlastnej realizácii projektu. Veľmi dôležitým je fakt, ktorý si všetci, čo sme za tento projekt zodpovední plne uvedomujeme: to, akým spôsobom sa správame ako podnik k uvoľňovaným zamestnancom vytvára obraz o nás samých, o našej podnikovej kultúre a o vnímaní podniku zo strany externého prostredia – potenciálnymi zamestnancami, obchodnými partnermi, nárokovými skupinami, laickou verejnosťou a pod. Práve v tomto období prebiehajú intenzívne pracovné stretnutia, rokovania, analýzy týkajúce sa novej podnikovej kultúry Lesov SR. Podniková kultúra nie je to, čo si na odbornom workshope napíšeme na list papiera. Je to práve aj to, akým spôsobom ukončujeme spoluprácu so svojimi kolegami. Ak sa opýtate desiatich ľudí, čo považujú za podnikovú kultúru, pravdepodobne dostanete desať rôznych odpovedí. Tá moja je, že naša podniková kultúra je ponímaná aj tak, akým korektným spôsobom sa vieme postarať o našich bývalých zamestnancov. Takže hovoriť o outplacemente znamená zároveň hovoriť o novej podnikovej kultúre.

 

Ďakujem za rozhovor