Odpovedá RNDr. Ivan Rusko – vedúci odboru riadenia ľudských zdrojov
generálneho riaditeľstva
Aké
sú doterajšie skúsenosti s realizáciou projektu outplacement v našom
podniku?
Slovo, ktoré by snáď najlepšie vystihovalo odpoveď na Vašu otázku
je "rôzne". Často sa zamýšľam nad otázkou, prečo na niektorých
odštepných závodoch to ide pri procese outplacementu jednoduchšie a inde sa
dobrý úmysel a úsilie koordinátorov míňa účinku. Jediné, čo by mohlo
vysvetľovať takúto situáciu je pohľad cez prizmu ľudskej duše, ľudskej
povahy. Kľúčovým činiteľom outplacementu – programu starostlivosti o ľudí
sú práve ľudia. A to je pre nás ten určujúci faktor – ľudská osobnosť.
Pokúste sa vžiť do situácie človeka, ktorý prichádza o zamestnanie, čo cíti,
čo si myslí, čo potrebuje, čo chce... Niekedy potrebuje mať od nás už len
pokoj a to aj otvorene povie. Reakcie na ponuku starostlivosti o zamestnancov po
ukončení našej vzájomnej spolupráce sú teda skutočne rôzne – od plnej
akceptácie a prijatia pomocnej ruky až po priame odmietnutie. Najčastejšie
sa však stretávame s reakciou "ja si to ešte rozmyslím", čo je úplne
prirodzené. Pochopiteľne, najhorším riešením zo strany personalistu by
bolo tvrdo naliehať na uvoľňovaného zamestnanca, aby podpísal prihlášku
do programu outplacement. To je nemysliteľné. Tí ľudia majú svoj rozum,
svoje pocity a majú právo si vziať čas na rozhodnutie. Personalista –
koordinátor outplacementu sa v tomto prípade vlastne dostáva do pozície
poradcu, tútora, manažéra a aj psychológa v jednej osobe. A to nie je ľahká
úloha. Naši personalisti sú si vedomí skutočnosti, že to, akým spôsobom
pristupujú k tomuto dôležitému projektu nám dáva obraz o nich samotných a
mysím, že podstatná väčšina z nich to berie s plnou vážnosťou.
Čo
by ste mohli poradiť našim personalistom - koordinátorom outplacementu?
V tejto súvislosti mi napadá jedna klasická myšlienka, že "zapáliť
môže len ten, kto sám horí". A tu by som rád vyslovil svoj postreh, že
sú aj medzi našimi personalistami ľudia s rôznym stupňom zanietenia pre
vec. Aj preto je kľúčové v celom procese práve to osobné nasadenie každého
personalistu. Viem, možno si poviete, že mne sa to ľahko hovorí z kancelárie
na generálnom riaditeľstve, ale hovorím len z vlastných skúseností z iných
spoločností. A samozrejme už aj zo skúseností z našich odštepných závodov
Košice, Prešov a Vranov. Tí, ktorí ste tam boli, viete, že to nebolo
jedoduché zvládať nahromadené emócie, hnev, zatrpknutosť, odmietanie... Tu
žiadne teoretizovanie nemá zmysel. A preto môžem povedať len jediné –
neočakávajte odo mňa radu v krátkom článku. Žiadnu vám dať neviem,
pretože je to príliš osobné, príliš individuálne. Práve naopak, veľmi rád
prídem priamo na odštepný závod, na správu, na pílu, aby som osobne
pomohol riaditeľom, správcom, vedúcim a personalistom, aby som osobne hovoril
– tak ako na východnom Slovensku - s ľuďmi, ktorí od nás odchádzajú.
V
súčasnosti sa v našom podniku intenzívne diskutuje o projekte novej
podnikovej kultúry. Môžeme vidieť medzi týmto projektom a projektom
outplacementu isté súvislosti?
Lesy SR, š. p. doposiaľ nevenovali pozornosť uvoľňovaným
zamestnancom v takom rozsahu a tak intenzívne, ako predstavuje nový projekt
Outplacementu. Je to pre nás všetkých úplne nová skúsenosť - tak pre manažérov,
personalistov, ako aj uvoľňovaných zamestnancov. Ide o novú situáciu, s
ktorou naši manažéri a personalisti doposiaľ nemali skúsenosti a ako som už
naznačil, sú s tým spojené rôzne postoje, názory a spôsoby chápania, ako
aj rôzne prístupy k vlastnej realizácii projektu. Veľmi dôležitým je
fakt, ktorý si všetci, čo sme za tento projekt zodpovední plne uvedomujeme:
to, akým spôsobom sa správame ako podnik k uvoľňovaným zamestnancom vytvára
obraz o nás samých, o našej podnikovej kultúre a o vnímaní podniku zo
strany externého prostredia – potenciálnymi zamestnancami, obchodnými
partnermi, nárokovými skupinami, laickou verejnosťou a pod. Práve v tomto
období prebiehajú intenzívne pracovné stretnutia, rokovania, analýzy týkajúce
sa novej podnikovej kultúry Lesov SR. Podniková kultúra nie je to, čo si na
odbornom workshope napíšeme na list papiera. Je to práve aj to, akým spôsobom
ukončujeme spoluprácu so svojimi kolegami. Ak sa opýtate desiatich ľudí, čo
považujú za podnikovú kultúru, pravdepodobne dostanete desať rôznych
odpovedí. Tá moja je, že naša podniková kultúra je ponímaná aj tak, akým
korektným spôsobom sa vieme postarať o našich bývalých zamestnancov. Takže
hovoriť o outplacemente znamená zároveň hovoriť o novej podnikovej kultúre.
Ďakujem
za rozhovor