Editorial

Známy špecialista na rozvoj manažmentu Anthony Robbins v rámci svojej poradenskej činnosti zistil, že väčšina firiem sa snaží nakriatnuť svojich pracovníkov k zvýšeniu výkonov prostredníctvom negatívneho zosilnenia. Táto stratégia prevláda, rovnako ako prevláda strach z trestu ako základný motivátor. Stratégia môže viesť krátkodobo k úspechom, ale z dlhodobého hľadiska nie. Skôr či neskôr budú tieto firmy čeliť rovnakým problémom ako pred časom východoeurópske diktatúry: ľudí možno dlho držať pomocou strachu v šachu, ale len čo pohár pretečie, vzbúria sa.

Druhou dôležitou motivačnou stratégiou firiem sú finančné stimuly. Je to síce vynikajúca myšlienka a v princípe ju aj zamestnanci oceňujú, ale aj ona má len obmedzenú účinnosť. Niekde po ceste sa nájde bod, keď jej účinok zmizne a ani dodatočné finančné stimuly už nevedú k zvýšeniu kvality práce. Keď je isté správanie posilňované len formou peňazí, začnú ľudia očakávať, že špičkové výkony okamžite vynesú vysoké zárobky. Pracujú už len pre peniaze - a keď sa tieto okamžite nedostavia, nie sú ochotní pohnúť prstom viac, než nevyhnutne treba.

Tretia - najúčinnejšia možnosť motivácie je osobný rozvoj. Ak našim zamestnancom pomôžeme v profesionálnom raste a rozvoji ich osobnosti, máme väčšiu šancu, že budú cítiť radosť zo života, radosť z kontaktu s inými a zo svojej vlastnej pracovnej činnosti. A zároveň máme ďalšiu šancu, že aj vzbudíme prianie viac prispieť k dobru podniku. Toto správanie je však vyvolané pocitom osobnej hrdosti a nie nátlakom „zvonka“, teda zo strany zamestnávateľa.

Firmy neraz investujú do rozvoja a vzdelávania pracovníkov nemalé prostriedky. Dopúšťajú sa však chyby v tom, že rozvojové programy nie sú vyjadrením ich strategických zámerov, ale výsledkom identifikácie okamžitých rozvojových potrieb pri súčasnom štýle fungovania. Okrem toho, väčšina programov zdokonaľuje schopnosti účastníkov reagovať na meniace sa podmienky a nie ich proaktívne meniť. Typickou ukážkou tejto praxe sú výcviky časového manažmentu, ktoré majú vyzbrojiť účastníkov dômyselnejšími nástrojmi, ako zvládnuť ešte viac stresu namiesto toho, aby spolu s manažérmi premýšľali o tom, čo sú skutočné priority.

Nie náhodou som v predchádzajúcich riadkoch uvádzal pojmy ako zárobok, finančný stimul a osobný rozvoj, resp. vzdelávanie. Prednedávnom sme v našom podniku ukončili náročný proces kolektívneho vyjednávania pre rok 2005, ktorý sa prirodzene orientoval aj na otázky miezd a finančnej stimulácie. A prečo som sa dotkol vzdelávania a rozvoja zamestnancov? Pretože táto téma sa stáva kardinálnou otázkou starostlivosti o zamestnancov v našom podniku. Dlhodobý proces prípravy novej koncepcie vzdelávania vrcholí, pracujeme na jednotlivých projektoch vzdelávania pre rôzne skupiny našich zamestnancov, začali sme realizovať systém adaptačných pohovorov s novonastúpenými zamestnancami, ktorí zároveň absolvujú rotačné stáže na odštepných závodoch a na generálnom riaditeľstve. A dôvod? Jednoduchý. Ľudia, ktorí sa prestanú učiť, prestanú žiť... A pre organizácie to platí dvojnásobne!

Ivan Rusko