Rozhovor s vedúcim Odboru riadenia ľudských zdrojov RNDr. Ivanom Ruskom

Každý má šancu!

Jana GEROVÁ

Už sa pomaly stalo dobrým zvykom, že si pravidelne nachádzame v emailovej pošte oznámenia o výberových konaniach na rôzne pozície. Kedysi to tak nebolo. I toto je jedným zo signálov, že sa niečo v procese obsadzovania pracovných pozícií v našom podniku zmenilo. Čo konkrétne, nato sme sa opýtali toho najkompetentnejšieho - RNDr. Ivana Ruska, vedúceho Odboru riadenia ľudských zdrojov.

Pán Rusko, čo viedlo vedenie podniku k tomu, že sa rozhodlo urobiť zmeny i v tejto oblasti? Ako to fungovalo predtým a ako to vyzerá dnes?

Začnem jednou zaujímavou príhodou, ktorá sa mi stala pred vyše rokom. Obsadzovali sme pracovnú pozíciu na jednom z našich odštepných závodov. Do posledného kola výberového konania sa dostala kandidátka, staršia pani z nášho podniku, ktorá mi so slzami v očiach hovorila, že neverí, že má akúkoľvek šancu uspieť. Vraj sa povráva, že „na generálnom“ zavádzame nové „móresy“ a šancu majú len mladí, vysokoškolsky vzdelaní a draví ľudia. Pani nebola ani mladá, ani dravá a dokonca bez vysokej školy. Ale bola dobrá, spĺňala naše predpoklady...a konkurz vyhrala.

Okolo obsadzovania pracovných miest v našom podniku a výberových konaní sa pochopiteľne vytvárali mýty a legendy. Odpoveďou na otázku, prečo tomu tak bolo, môžu zodpovedať osobné skúsenosti našich zamestnancov. Obsadzovanie pracovných pozícií v našom podniku bolo ešte pre pár rokmi poväčšine bez štandardných a transparentných výberových konaní. Realizovalo sa najmä prostredníctvom osobných kontaktov zamestnancov podniku, rodinných vzťahov a priameho oslovenia vytipovaných kandidátov. Výrazný bol vplyv politického pozadia, centrálneho aj regionálneho. Absentovali moderné metódy personálneho hodnotenia, diagnostiky a pod. Personalisti na odštepných závodoch a špecialisti na generálnom riaditeľstve mali pomerne malé skúsenosti s výberovými konaniami, ich princípmi, metodikou a používanými postupmi.

V súčasnosti je situácia úplne iná a výber kandidátov na pracovné pozície v našom podniku metodicky garantuje Odbor riadenia ľudských zdrojov. Z pohľadu zdrojov vyberáme kandidátov z interného, ako aj z externého prostredia. Výber kandidátov realizujeme interne vlastnou, medzinárodne akceptovateľnou metodikou. V  kratke možno povedať, že celý proces začína špecifikáciou a odsúhlasením požiadaviek na vhodného kandidáta s interným klientom (riaditeľom OZ, vedúcim odboru ap.), do kompetencie ktorého obsadzovaná pozícia patrí. Následne vo fáze hľadania vhodných kandidátov zverejňujeme inzerciu voľnej pracovnej pozície v rôznych, prevažne elektronických médiách (celoslovenský pracovný web portál, naša vlastná web stránka, intranet) a niekedy aj v rôznych periodikách a inzertných týždenníkoch. Až potom začína pomerne dlhý a náročný proces samotného výberu vhodných kandidátov na základe už spomínanej metodiky.

Na základe akých kritérií sú kandidáti vyberaní na príslušné pozície?

Áno, často dostávam otázku, na základe akých kritérií vlastne vyberáme a pozývame kandidátov na osobný rozhovor. Aj na tomto mieste by som rád povedal, že je to na základe veľmi podrobného a precízneho preštudovania a posúdenia životopisov a žiadostí všetkých kandidátov. Kritériami sú spĺňanie základných kvalifikačných požiadaviek (vzdelanie, prax, ovládanie práce s PC, jazykové dispozície), motivácia kandidátov pre konkrétnu pracovnú pozíciu, úplnosť údajov a v neposlednom rade aj formálna úprava životopisov a sprievodných listov, ktoré takisto do značnej miery svedčia o osobe uchádzača. Táto fáza je časovo náročná a veľmi dôležitá. Skúste si len predstaviť situáciu, že na jedno pracovné miesto sa prihlási vyše šesťdesiat uchádzačov. Pochopiteľne, nie je v ľudských silách absolvovať kompletný, časovo náročný proces pohovorov a testovania so všetkými. Preto do ďalšieho kola vyberieme len niekoľkých, spravidla 5 až 8 kandidátov, s ktorými už pracujeme individuálne. Samozrejme, niekedy sa stane, že o pozíciu nie je veľký záujem a vtedy pozývame na osobný rozhovor všetkých uchádzačov spĺňajúcich kľúčové kritériá. V tomto, už druhom kole výberového konania posudzovanie kandidátov pozostáva v zásade z hodnotenia ich osobnostných a profesionálnych predpokladov, potenciálu a kompetencií na pozíciu. Realizujeme to formou osobných štruktúrovaných rozhovorov s kandidátmi, potom nasleduje špeciálne osobnostné diagnostikovanie vybraných kandidátov – osobnostné testy, riešenie prípadových štúdií, modelových situácií a pod. S jedným kandidátom často strávime v tejto fáze aj dve hodiny. Toto kolo výberového konania býva väčšinou vo forme interaktívnej diskusie a všetci kandidáti majú možnosť klásť otázky zamerané na problematiku súvisiacu s predmetnou pozíciou. Obyčajne sa toho zúčastňuje aj zadávateľ výberového konania – náš interný klient – či už riaditeľ OZ, alebo iný manažér nášho podniku. Niekedy, najmä u náročnejších pozícií, nasleduje ešte jedno – tretie kolo výberového konania. V rámci neho je realizovaný s každým kandidátom ešte jeden štruktúrovaný rozhovor so zameraním na odbornú problematiku, ktorý ide značne do hĺbky. Opätovne skúmame manažérske predpoklady a iné dôležité parametre kandidáta.

Záverečnou fázou výberového konania je analýza silných a slabých stránok kandidátov, ich možností, resp. potenciálu na rozvoj a takisto analýza prípadných rizík. Výsledky tejto analýzy slúžia pre vnútorné porovnanie jednotlivých kandidátov. Na základe neho vyberieme najvhodnejšieho kandidáta pre obsadzovanú pozíciu. Rád by som na tomto mieste zdôraznil, že podstatný rozdiel oproti minulosti je práve v objektívnosti a transparentnosti celého procesu výberových konaní. A ešte jedna dôležitá vec: každý má šancu!

Na aké osobnostné charakteristiky kladiete najväčší dôraz pri posudzovaní konkrétnych kandidátov?

Pri výberových konaniach vychádzame z tzv. „kompetenčného profilu“ obsadzovanej pozície, ktorý je známy. Naši zamestnanci a kandidáti ho v zjednodušenej forme poznajú z mnohých inzerátov – ponúk pracovných pozícií, kde sa nachádza v položke „požiadavky na kandidáta“. Len v krátkosti. Nikdy neberieme do úvahy len jednotlivé samostatné kompetencie, ale vždy sa na kandidáta pozeráme ako na celok, hodnotíme ho v súvislostiach. Odbornosť samotná nestačí, tak ako nestačia samotné kvalitné osobnostné predpoklady bez odbornej kvalifikácie, či bez praxe. Často nás zaujíma schopnosť kandidáta pracovať v tíme, jeho medziľudské a komunikačné spôsobilosti, schopnosť pracovať pod tlakom a v stresových podmienkach. Takisto berieme do úvahy aj jeho (jej) potenciál ďalšieho osobnostného a profesionálneho rastu, čo – a to zdôrazňujem – v žiadnom prípade nie je otázka veku!

No a na záver ešte jedna otázka. Všimla som si, že pri obsadzovaní voľných pracovných pozícií siahate najmä po vnútorných zdrojoch. Kedy pristupujete k výberu kandidátov aj z externého prostredia?

Výberové konania realizujeme väčšinou ako kombinované – interné aj externé zároveň. Z pragmatických dôvodov. V minulosti sa nám niekedy stávalo, že ani po dlhom internom výberovom konaní sme nenašli vhodného kandidáta a nakoniec sme tak či tak museli zaloviť v cudzích vodách. Strácali sme tým skutočne drahocenný čas. Avšak vždy, keď je to len možné, siahame po kandidátoch z našich vnútorných zdrojov, z podniku. Takisto považujem za dôležité na tomto mieste pripomenúť, že vždy, keď nastane situácia, že máme dvoch porovnateľných kandidátov – jedného z podniku a druhého z externého prostredia, dáme prednosť nášmu zamestnancovi. Hoci, nedá mi nespomenúť, že vybratím kandidáta z našej firmy si tým spôsobíme „reťazovú reakciu“ – na jeho uvoľnené miesto potom hľadáme náhradu. Niekedy sú to naozaj úsmevné situácie, ale aj o tom je práca s ľuďmi...