Nový systém hodnotenia zamestnancov š.p. LESY SR

– od Svätého Písma k modernému manažmentu

Ivan RUSKO

Biblické podobenstvo o hrivnách

Mocný muž odchádzal do ďalekej zeme, aby si odtiaľ priniesol kráľovskú hodnosť, s ktorou bude spravovať svoju zem. Zavolal si služobníkov a zveril im majetok. Jednému dal päť hrivien, druhému dve a tretiemu jednu. Každému podľa jeho schopností. Len čo odišiel, ľudia, ktorí nechceli žiadneho kráľa, vyslali posolstvo do ďalekej zeme, že nechcú tohto človeka za kráľa.

Keď sa po dlhej dobe vrátil pán služobníkov ako kráľ, začal účtovať. Predvolal si služobníkov, ktorí spravovali jeho majetok. Prvý z nich povedal: „Kráľ, zveril si mi päť hrivien a pozri, iných päť som nimi získal.“ Kráľ mu odvetil: „Správne služobník dobrý, pretože si mi bol verný v malej veci, budeš vládnuť nad desiatimi mestami.“ Pred kráľa predstúpil druhý služobník: „Pane, zveril si mi dve hrivny, ktoré mi vyniesli ďalšie dve hrivny.“ I jeho kráľ ocenil: „Správne služobník dobrý, budeš vládnuť nad štyrmi mestami, pretože i ty si pre mňa pracoval.“

Nakoniec pristúpil ten, ktorý prijal jednu hrivnu: „Pane, spoznal som, že si tvrdý človek a dokážeš brať i to, čo si nezasial a prísne dbáš na to, aby sa nič nestratilo. Preto som tvoju hrivnu veľmi dobre ukryl a v poriadku ti odovzdávam, čo ti patrí.“

Kráľ mu odvetil: „Si služobník zlý, bez odvahy. Vedel si predsa, že beriem to, čo som nedal a beriem to, čo som nezasial. Prečo si aspoň peniaze neuložil a ja by som si ich teraz vybral i s úrokmi?“. Potom svojej družine povedal: „Vezmite mu tú hrivnu a dajte ju tomu, kto ich má desať.“ Ľudia z jeho družiny však namietali: „Pane, ten ich už má najviac.“ Kráľ im odpovedal: „Kto má viac, bude mu ešte pridané. A kto nemá, bude mu odňaté i to, čo má.“

Potom nechal predviesť svojich nepriateľov, ktorí snovali úklady, aby s nimi tiež zúčtoval. „Nechceli ste ma za kráľa a tak sa tiež stane“. A vypudil neverných.

(parafrázované podľa Evanjelia sv. Lukáša 19, 11-27 a podľa Evanjelia sv. Matúša 15, 14-30)

 

Áno, na prvý pohľad zdanlivo nesúvisiace podobenstvo s moderným spôsobom vedenia a rozvoja ľudí. Avšak skúsme nájsť myšlienku, ktorá ich spája. Pozrime sa na príbeh bližšie a položme si zásadnú otázku. Aký je kráľ, ktorý berie, čo nezasial, niektorých svojich ľudí uprednostňuje a nemilosrdne zúčtuje s nevernými? Skôr, ako si na túto otázku odpovieme, zopakujme si tie najdôležitejšie manažérske fakty:

Kráľ zaobchádza tvrdšie s tými nelojálnymi, nevernými než s tými menej výkonnými.

Každý dostal rôzny počet hrivien, uspieť však mohol i ten, čo dostal jednu hrivnu (vedľa vstupnej nerovnosti je rovnosť príležitostí a šanca uspieť).

Najlepší berie všetko (uplatnenie princípu diferenciácie).

Nuž, a v týchto troch bodoch máme azda to najpodstatnejšie z manažmentu výkonnosti.

Ak sa hlbšie zamyslíme nad príbehom, zistíme, že slovo, ktoré je tým spájajúcim ohnivkom je hodnotenie – hodnotenie služobníkov kráľa, v našom modernom svete pretransformované do podoby hodnotenia zamestnancov. Hodnotenie zamestnancov v našom podniku sa v týchto dňoch stáva aktuálnou témou. Žiaľ, niekedy tabuizovanou a mnohokrát účelovo deformovanou. Aké sú teda fakty? Aké sú zásady a ciele hodnotenia?

Ciele hodnotenia

Hodnotenie zamestnancov podporuje firemnú víziu, poslanie, hodnoty a princípy a vedie k plneniu cieľov, úloh a dosahovaniu výsledkov. Je to ako keď rastie strom. Aby som mohol oberať sladké plody, potrebujem dobré zakorenenie, zdravý kmeň, silné konáre… Poznáme filozofiu nášho podniku? Aké má hodnoty, princípy, víziu a poslanie?

Hodnotiteľ a hodnotený sa spolu obzerajú za tým, čo bolo a dívajú sa dopredu k tomu, čo bude. Ciele ich hodnotení sú:

Monitorovať výkon v minulosti vzhľadom k stanoveným cieľom (kontrola plnenia cieľov).

Poskytovať zamestnancovi spätnú väzbu o tom, ako si v práci počína.

Identifikovať potenciál zamestnanca.

Identifikovať potreby v oblasti rozvoja.

Poskytovať zamestnancovi príležitosť prejednať svoje ambície so svojím nadriadeným.

Zlepšovať výkon v budúcnosti (stanovovanie cieľov a definovanie postupov a podmienok ako ich dosiahnuť).

Pomáhať robiť rozhodnutia v oblasti odmeňovania.

Pokiaľ ide o výstup hodnotenia výkonnosti do odmeňovania (prémie), v roku 2006 to nebude zatiaľ „na ostro“. Pôjde o pilotné prvé kolo, cieľom ktorého bude predovšetkým odskúšať a doladiť celý systém. Reálny vplyv na odmeňovanie bude mať tento typ hodnotenia až od roku 2007. To sa však netýka hodnotenia kompetencií a prístupu. Tento systém je už de facto známy a používal sa zatiaľ dobrovoľne v rámci štvrťročných hodnotení pre potreby rozdeľovania prémií v rámci tzv. balíkového systému.

Efektívne hodnotenie sa zameriava

Na to, ČO robím a s akým výsledkom. To sú merateľné výstupy a výkony (tržby, množstvo, kvalita, rýchlosť, náklady apod.).

Na to, AKO a ČÍM dosahujem výsledky („ČO“). „Ako a čím“ sú spôsobilosti (kompetencie) a prístup k práci, podniku a druhým ľuďom.

Pre hodnotenie si môžeme zobrať ako príklad futbalistu či hokejistu. Je možné hodnotiť jeho výkon nielen podľa počtu strelených či inkasovaných gólov, počtu striel, počtu nevynútených chýb a pod. Niekto môže dosahovať ľahko nadpriemerný výkon, ale napriek tomu vieme, že má na viac. Má teda predpoklady k ešte vyššej výkonnosti. Niečo mu v tom ale bráni. Zdroj takejto bariéry môže byť v nejakom postoji, ktorý sa prejavuje v pracovnom správaní – je napríklad menej zaangažovaný alebo dokonca vyvoláva napätie v tíme. Alebo naopak – má všetky potrebné kompetencie a dobrý prístup k práci, napriek tomu sa mu nedarí dosahovať tie správne „čísla“.

Akým spôsobom budeme hodnotiť

Hodnotenie zamestnancov sa bude uskutočňovať formou pravidelných hodnotiacich pohovorov. Hodnotiaci pohovor je otvorený rozhovor medzi hodnoteným a hodnotiteľom s pevne danou štruktúrou. V rámci pohovoru si zúčastnení vyjasnia svoje vzájomné očakávania ohľadne pracovných cieľov a podmienok k  ich splneniu a poskytnú si spätnú väzbu.

V úlohe hodnotených sú všetci zamestnanci nášho podniku. Pred absolvovaním hodnotiaceho pohovoru sa každý hodnotený (pochopiteľne aj hodnotiteľ) musí zoznámiť s Pravidlami hodnotenia, ktoré budú zverejnené na intranete LESOV SR a musí si preštudovať výukový kurz Hodnotiaci pohovor v e-learningovej verzii - elektronický vzdelávací modul prístupný na internetovskej stránke hrm.transform.cz.

Hodnotený je aktívnym účastníkom hodnotiaceho pohovoru a vo vlastnom záujme by si pred jeho konaním mal pripraviť svoje sebahodnotenie a návrhy svojich pracovných a rozvojových cieľov, vrátane prípadných požiadaviek na potrebné podmienky k ich splneniu.

Hodnotiteľom je vždy priamy nadriadený hodnoteného zamestnanca a na hodnotiaci pohovor sa samozrejme zodpovedne pripraví. Hodnotiteľmi sú teda takmer všetci vedúci pracovníci š.p. LESY SR. Hodnotiteľ musí pred konaním hodnotiaceho pohovoru so svojim podriadeným:

Absolvovať hodnotiaci pohovor so svojim nadriadeným.

Poznať dobre Pravidlá hodnotenia.

Byť preškolený pre úlohu hodnotiteľa na jednodňovom kurze hodnotenia.

Hodnotiteľ a hodnotený sa dohodnú na termíne pohovoru v dostatočnom časovom predstihu a vyhradia si naň cca 1 hodinu. Pohovor by sa mal konať v takom prostredí, ktoré umožní jeho nerušený priebeh.

Po úvodnej časti prejednajú účastníci jednotlivé body v doporučenom poradí

Splnenie cieľov uplynulého obdobia; tento bod bude väčšinou prejednávaný až v druhom kole hodnotiacich pohovorov (teda v roku 2007) a neskôr už pravidelne.

Stanovenie cieľov pre nadchádzajúce obdobie.

Dosiahnutá úroveň kompetencií

Ďalší rozvoj a vzdelávanie hodnoteného.

V priebehu alebo na záver pohovoru hodnotiteľ a hodnotený vyplnia a spoločne podpíšu príslušné formuláre ako potvrdenie vzájomnej dohody. Formuláre sú potom predložené na podpis nadriadenému hodnotiteľa a následne odovzdané na Odbor riadenia ľudských zdrojov.

V prípade, že nie je možné dôjsť k dohode medzi hodnoteným a hodnotiteľom, je spor postúpený nadriadenému hodnotiteľa.

Termíny hodnotiacich pohovorov

Hodnotiace pohovory budú prebiehať raz za rok v pravidelnom termíne a to obvykle v marci (prvýkrát v marci 2006), pričom príslušné formuláre musia byť odovzdané Odboru riadenia ľudských zdrojov najneskôr do konca marca príslušného roku. Okrem toho sa doporučuje uskutočniť ešte tzv. kontrolný pohovor v septembri, na ktorom je možné prediskutovať stav plnenia cieľov, prípadne ich aktualizáciu.

Záverom

Plne si uvedomujeme, že nový systém hodnotenia zamestnancov môže v počiatkoch vyvolávať rozpaky, možno až obavy. Aj touto cestou však chcem všetkým čitateľom – teda budúcim hodnoteným a v mnohých prípadoch aj hodnotiteľom povedať: tento systém nie je „na“ vás, ale je „pre“ vás. Bol vybudovaný pre vás, aby vám pomáhal vo vašej práci, aby ste nestratili vieru v také hodnoty ako slušnosť, korektnosť a objektívnosť. A ešte niečo – tento systém sme nevytvorili na mieru pre Alberta Einsteina, ani pre Supermana. Je váš!