Vnútorná kultúra organizácie a možnosti jej ovplyvňovania

Karol VOLENTIER

Pod kultúrou sa rozumie prevažujúci, typický spôsob prístupu k riešeniu úloh, problémov a situácií. Napríklad typický spôsob reagovania na nedostatky, príležitosti, ohrozenia, osobnú roľu jednotlivcov a podobne. Nejde o kultúru slušného správania sa, ale o kultúru v zmysle špecifík charakteristík.

Typ organizačnej kultúry determinuje jej silné a slabé stránky. Preto je pre manažment dôležité vedieť, aké dôsledky bude mať spôsob a zásady, ktorými je podnik riadený. A naopak, ak trvalo dochádza v podniku k určitým problémom zapríčinených spôsobom riadenia, je namieste pozrieť sa, či by nebolo vhodné posunúť ťažisko riadiacich metód smerom k inému typu kultúry. Pre manažérov je dôležité mať široký repertoár riadiaceho správania sa, pretože v rôznych situáciách sú vhodné rozličné štýly riadenia.

Napríklad:

- ak je treba riadiť organizáciu s ustáleným chodom, malými výkyvmi v cieľoch a v množstvách práce, kde sa stavia na zameniteľnosti ľudí, ktorí pracujú podľa stanovených predpisov, zrejme bude potrebná hierarchická (funkcionálna) organizačná štruktúra (spočíva na štruktúre - poriadok, stabilita, kontrola)

- menší tím už stabilizovaných, motivovaných a profesionálne výkonných pracovníkov možno riadiť v kultúre orientovanej na výsledky (spočíva na schopnostiach – rast, úspech, výnimočnosť)

- ak je organizácia založená kvôli vytvoreniu prostredia pre ľudí (spolky, kluby, asociácie), alebo ak sú v tíme mladší pracovníci v etape osobného rozvoja, je pre nich vhodné uplatňovať prvky podpornej kultúry spočíva na vzťahoch

- vzájomnosť služba, integrácia)

- ak je organizácia založená na riešenie krízových, ohrozujúcich situácií, je namieste autokratické riadenie (mocenská kultúra) formou jednoznačných príkazov bez diskusie o správnosti rozhodnutí, t. j. na princípe osobnej právomoci (tak je riadené vojsko, polícia, požiarne zbory)

Podniková kultúra je prostriedkom dosahovania efektívneho fungovania podniku. Nie je cieľom, ale nástrojom dosiahnutia efektívnosti podnikových procesov, ktorých úroveň je podnikovou kultúrou do značnej miery daná. Ak má manažér taký široký repertoár riadiaceho správania sa a vie ho adekvátne používať, má vysoké vyhliadky na úspech vo svojej riadiacej práci, pretože je flexibilný na rozličné situácie. Podniková kultúra sa prejavuje výzorom podniku dovnútra i navonok vrátane konania pracovníkov a komunikácie ľudí. To je však dané postojom ľudí a preto podniková kultúra sa tvorí a sídli v hlavách ľudí.

Podniková kultúra nie je otázkou bontónu, ale otázka prajného, alebo neprajného prostredia na dosahovanie podnikových cieľov. Preto je zbytočné nástojiť na zdokonaľovaní konkrétnych činností a zanedbávať prostredie, ktoré ich vlastne určuje. Je dôležité, aký produkt vyrába, alebo poskytuje organizácia, lebo od toho možno odvodiť vhodný profil podnikovej kultúry. Cieľom ovplyvňovania podnikovej kultúry je nastaviť vnútropodnikové prostredie tak, aby ľudia: vedeli ako (vedomosti, skúsenosti), chceli (motivácia), mohli (organizácia práce).

Pôvodcom profilu podnikovej kultúry je vždy manažment. Podniková kultúra sa šíri zhora nadol a nie opačne, pretože na každej úrovni je pracovník alebo manažér citlivý na želateľné správanie sa od svojho podriadeného. Ak je organizácia regionálne kompaktná, je týmto zdrojom vrcholové vedenie. Ak je organizácia rozmiestnená, je týmto zdrojom lokálne vedenie, ktoré viac či menej kopíruje kultúru vzdialeného vrcholového vedenia. To preto, že ľudia neurobia to, čo sa im povie, ale to, čo predžíva ich manažment.

Niektoré prvky podnikovej kultúry sú všeobecne považované za negatívne. Ak sa viaceré z nich v organizácii vyskytujú, je to signál k potrebe ovplyvnenia podnikovej kultúry žiadaným smerom:

častý, alebo príliš veľký postih pri neúspechu experimentovanie je málo akceptované rozhodovanie sa deje príliš vysoko ignorovanie individuálnych schopností ľudí prevažujúci manažérsky štýl je autokratický je veľmi rozšírená súťaživosť a rivalita ľudí stratégia podniku je známa a berie sa vážne iba „hore“ existujú bariéry medzi útvarmi spätná väzba ako nástroj riadenia sa takmer nevyužíva  pracovníci nie sú vedení k zodpovednosti za prenos informácií medzi sebou pri zadávaní úloh sa nevyužíva stanovenie kritérií ich plnenia pracovníci nie sú vedení k seba rozvoju, prevažuje využívanie ich potenciálu príliš malá participácia podriadených na rozhodovaní nie je čas na podriadených existuje iba malá intenzita motivačného vplyvu  pracovné tímy sú málo autonómne problémy sú riešené prevažne manažérmi je nedostatok priestoru na kvalitnú prácu je malá tolerancia k rozdielnym názorom u ľudí existuje iba malá identifikácia s podnikom

Jediným efektívnym spôsobom, ako ovplyvňovať kultúru organizácie, je meniť správanie sa manažmentu, t.j. meniť jeho hodnoty a riadiace rutiny. To sú však tak podstatné charakteristiky, že ak sa na to manažment odhodlá, musí počítať so zvládnutím náročnej a dlhodobej zmeny predovšetkým u seba. V takomto prípade je na to potrebné otvoriť a realizovať projekt ohodnotenia súčasného stavu, vytýčenia cieľového profilu a ovplyvňovania podnikovej kultúry, ktorý prijme vrcholový manažment do svojho programu.

Takýto projekt by mohol mať nasledovné kroky:

informatívny seminár pre vrcholový manažment na zjednotenie informácií k téme podnikovej kultúry (čo to je, aké prvky ju tvoria, aký má dopad na výsledky podniku) dizajn želateľného profilu podnikovej kultúry s ohľadom na úlohy a produkciu podniku (formou tvorivého workshopu vrcholového manažmentu objektivizovaný prieskum skutočného stavu vnútropodnikovej klímy a kultúry (dotazníkový prieskum a interview so vzorkami kategórií zamestnancov a manažérov) identifikácia najdôležitejších rozdielov od želateľného stavu podnikovej kultúry (interpretácia zistení z prieskumu) akčný plán ako naplniť zistené rozdiely (spoločný workshop vrcholového a stredného manžmentu) naštartovanie programov a naplnenie cieľov z predchádzajúceho bodu  stanovenie kritérií a indikátorov úspešnosti zmien kontrola dosiahnutého stavu po určenom čase a prípadné korekcie v postupe

Ing. Karol Volentier je manažér na odbore riadenia ľudských zdrojov, GR LSR